La conduite d’un entretien en visioconférence est similaire à un entretien physique. Elle requiert surtout de bien expliquer aux candidats que les attentes pour un entretien en visioconférence sont les mêmes que pour un rendez-vous physique, qu’il doit veiller à choisir un endroit calme, neutre et de s’assurer de la qualité de sa connexion internet. Il faut s’assure que tous les participants ont bien reçu l’invitation avec le lien pour le rendez-vous en ligne, rappelant l’heure et la date de l’entretien.
RECRUTER MAINTENANT, EST-CE POSSIBLE JURIDIQUEMENT ?
D’un point de vue juridique, il est tout à fait possible de recruter vos futurs salariés dès maintenant, en leur adressant une offre ou une promesse d’embauche.
Pour que l’offre ou la promesse d’embauche engagent le futur employeur, elles doivent être faites par écrit et contenir les éléments essentiels du futur contrat de travail: le poste avec l’intitulé précis de ses fonctions, le lieu de travail, la rémunération et la date de prise de poste.
Sur la date de prise de poste, il est tout à fait possible de fixer une date dès maintenant, y compris pendant l’état d’urgence sanitaire mais également envisageable d’indiquer que la prise de poste aura lieu à l’issue de l’état d’urgence sanitaire. Cette date est encore inconnue mais non moins certaine.
Sur le lieu de travail, vous pouvez préciser le lieu habituel de travail du salarié. Si le salarié prend son poste pendant le confinement, vous pouvez préciser qu’il sera en télétravail pendant cette période, avant d’indiquer son lieu de travail.
Connaissez vous la différence entre une offre et une promesse d’embauche? Un petit rappel s’impose..
Depuis les arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation opère une distinction entre l’offre de contrat qui est une simple proposition de l’employeur dont il peut se rétracter dans le délai imparti au candidat pour l’accepter et la promesse d’embauche qui engage véritablement son auteur, contrairement à l’adage “les promesses n’engagent que ceux qui y croient.. pas ceux qui les font”.
En conséquence, si vous voulez faire une simple offre d’embauche, il faut bien utiliser ce terme “d’offre” et préciser le délai pour que le candidat l’accepte, délai pendant lequel vous pouvez vous rétracter, sans que cela engage votre responsabilité contractuelle.
A l’inverse, l’auteur de la promesse d’embauche ne peut plus se rétracter, même en raison du COVID-19, et cela forme le contrat de travail si le candidat accepte cette promesse.
COMMENCER UN NOUVEAU POSTE MAINTENANT: LES AMENAGEMENTS PREVUS PENDANT L'ÉTAT D’URGENCE SANITAIRE
Intégrer un nouveau collaborateur pendant l’état d’urgence sanitaire, confinement ou non, cela ne paraît pas simple au premier abord.
En réalité, la loi du 23 mars 2020 d’urgence liée à l’épidémie du COVID-19 a prévu que le gouvernement puisse “légiférer” par Ordonnances. Depuis le 25 mars dernier, il y a eu pas moins de 25 Ordonnances dont plusieurs adaptant le droit du travail à la période actuelle.
Pour commencer, la traditionnelle visite médicale qui doit avoir lieu dans les trois mois de l’embauche est reportée, à la fin de l’état d’urgence.
En effet, pendant cette période inédite et si particulière, le télétravail est la règle impérative qui s’impose, dans la mesure du possible, à tous les salariés. La visite médicale sera donc faite quand le salarié pourra se déplacer sur son lieu de travail, à la fin de l’état d’urgence sanitaire.
Autre question importante que vous pouvez légitimement vous poser: comment concilier période d’essai et confinement?
Si votre nouvel recru télétravaille, il est tout à fait possible d’apprécier ses qualités et ses compétences à occuper son poste.
En revanche, s’il est malade, s’il doit garder ses enfants et ne peut télétravailler ou encore si vous avez placé tous les salariés en activité partielle, la période d’essai est suspendue. Cela signifie que la période d’essai reprendra pour le temps restant à courir à l’issue du temps de suspension, afin que vous ayez le temps nécessaire pour apprécier l’aptitude du salarié dans son poste.
D’un point de vue de dynamique d’équipe, 2 points sont critiques:
Comment s’assurer que le nouveau salarié va améliorer l’équipe existante (en termes de dynamique et de performance d’équipe) compte tenu du recrutement à distance ?
Quels sont les leviers sur lesquels le manager de l’équipe peut agir afin que le nouveau salarié soit intégré de manière efficace ?
LA PERFORMANCE D’UNE ÉQUIPE PEUT SE PRÉDIRE… MÊME À DISTANCE!
Pendant le recrutement, une question se révèle capitale : comment faire pour s’assurer que le candidat peut améliorer la performance de l’équipe existante?
Cela va évidemment bien au-delà des capacités en termes de savoir-faire du candidat: savoir-être, cohésion, intelligence émotionnelle, intelligence sociale, etc. Ces points, qui ne sont pas toujours maîtrisés lors d’un recrutement en présentiel, deviennent des barrières importantes lorsque le recrutement se fait à distance.
Aujourd’hui nous souhaitons vous parler de 3 outils pour analyser (à distance) le profil de l’équipe existante et prédire sa complémentarité avec le nouveau candidat en termes de style de communication, leadership, et savoir-être au sein d’une équipe: le DISC, le Belbin et l’EQ-i.
DES GOÛTS ET DES COULEURS, ON NE DISCUTE PAS
Le DISC est un outil d’évaluation psychologique qui permet d’identifier les dominantes psychologiques du comportement, de la communication et du leadership d’un candidat. Cette analyse se fait sur 4 traits, représentés par 4 lettres (4 couleurs): la Domination (rouge), l’Influence (jaune), la Stabilité (verte) et la Conformité (bleue). D’où son nom: DISC.
Cet outil se révèle extrêmement pertinent lorsqu’on souhaite identifier les styles de communication représentés (sur-représentés ou sous-représentés) au sein de l’équipe existante. Par conséquent, un bon recruteur peut identifier de façon assez précise le “profil de communicateur” que devrait avoir le bon candidat et qui viendrait compléter le profil de l’équipe.
ET SI, EN PLUS DE RECRUTER UN NOUVEAU SALARIÉ, JE POUVAIS RENDRE PLUS PERFORMANTE MON ÉQUIPE ACTUELLE?
De son côté, l’analyse Belbin a une approche “rôles en équipe” pure, c’est à dire, un outil qui nous permet de mesurer le comportement des individus (et non leur personnalité) au sein d’une équipe déterminée.
Au travers de ses recherches, le Dr Belbin avait révélé que la réussite des équipes ne dépendait pas de leur niveau intellectuel, mais de leur équilibre. Il avait donc conclu que les équipes performantes se caractérisent par la compatibilité des rôles joués par leurs membres. Ainsi, 9 rôles ont été identifiés dans le modèle Belbin: Concepteur, Promoteur, Coordinateur, Propulseur, Priseur, Soutien, Organisateur, Perfectionneur, Expert.
Basé sur ce modèle, un coach accrédité peut analyser la composition actuelle d’une équipe existante, identifier les zones d’ombre non-couvertes par les membres et axer le recrutement sur la tendance comportementale du candidat (analysée avec un test Belbin).
LA GROSSE CRAINTE: IL/ELLE VA BIEN S'INTÉGRER COMPTE TENU DU CONTEXTE COMPLEXE?
Après la phase de recrutement et la mise en place des aspects juridiques une question capitale apparaît chez tout bon manager: comment je fais pour intégrer ce nouveau salarié au sein de mon équipe? Va-t-il bien s’entendre avec les autres membres de l’équipe?
C’est là qu’un 3ème outil très pertinent entre en jeu: le diagnostic de Quotient Émotionnel EQ-i Bar-On, l’outil le plus reconnu internationalement pour analyser l’intelligence émotionnelle. Bien évidemment, l’intelligence émotionnelle est un facteur clé dans tout type de recrutement, présentiel ou à distance, mais pendant cette période complexe il est important de rappeler que cette analyse peut être faite à distance par un coach accrédité EQ-i.
Un rapport EQ-i est extrêment utile pour le nouveau collaborateur ainsi que pour son manager afin d’identifier les axes d’intégration qui vont fonctionner au sein de la nouvelle équipe. Développer l‘intelligence émotionnelle pour renforcer les relations et les performances devient donc un facteur clé de réussite lorsque le travail en présentiel redeviendra la norme.
LES LEVIERS DE LA RÉUSSITE… À DISTANCE AUSSI!
Nous voilà le recruteur et le manager équipés de 3 outils solides, pertinents et adaptés au contexte. Si à cela nous ajoutons l’aspect juridique adapté au contexte, la question qui se pose est: êtes-vous en train de vous préparer pour la reprise?
Nous croyons que les entreprises qui vont s’en sortir, et même progresser, seront celles qui auront préparé la reprise (et donc continuer à recruter et même à intégrer les nouveaux collaborateurs) pendant ce période de confinement. La survie et la réussite de demain seront déterminées par la préparation d’aujourd’hui.
Article co-ecrit avec Gilles Rebollo (fondateur de Capital Recrutement) et Sophie Baudet (avocat associée en droit social chez Baudet Avocats)
